Nya lagen om anställningsskydd

06.07.2022
Med utgångspunkt i det så kallade principöverenskommelsen, till vilket en betydande del av arbetsmarknadens parter är registrerade – har Arbetsmarknadsdepartementet lagt fram förslag till lagändringar i syfte att reformera arbetsrätten. Propositioner har remissbehandlats och kommer att ligga till grund för slutpropositioner.

Den 1:a februari i år publicerade Expressen en debattartikel med utbildningsminister Anna Ekström och arbetsmarknads- och jämställdhetsminister Eva Nordmark, där vi kunde läsa om ”Den största arbetsreformen i modern tid”. Det handlar om den nya lagen om anställningsskydd (LAS) som trädde i kraft den 30:e juni i år och som kommer att tillämpas från den 1:a oktober 2022.

Så vad innebär de nya LAS-reglerna?

För dig som arbetar som chef eller personaladministratör finns det många saker du kan behöva tänka på i din dagliga ledning på grund av de nya reglerna. Därför är det viktigt att du snabbt sätter dig in i det nya regelverket, för att få kunskap om hur ditt företag påverkas och att planera för övergången. Hur säkerställer du att du har rätt arbetsrutiner och systemstöd för effektiv och säker handläggning med minimal risk för felsteg? Låt oss gå igenom de mest avgörande förändringarna tillsammans.

1. Lättare för arbetsgivare att säga upp anställda

Tidigare behövde man som arbetsgivare ha en "saklig grund" för att säga upp en anställd. Nu ändras begreppet till "särskilda skäl" och regelverket blir mer omfattande ur arbetsgivarens synvinkel. Undermåliga arbetare kommer att vara mindre benägna att behålla sina jobb och det kommer också att bli tydligare med vilka specifika situationer som skulle vara kvalificerade för uppsägning.

Dessutom har reglerna om vad som händer om du och den anställde är oense om uppsägning och att ta ärendet till domstol ändrats. Arbetsgivare kommer inte längre att drabbas ekonomiskt i en rättegång, eftersom den inte längre kommer att behöva betala anställda medan ärendet prövas i domstol under uppsägningstiden.

2. Avrundning av turordningsreglerna

När ett företag måste säga upp anställda på grund av arbetsbrist är det anställningsordningen som bestämmer i vilken ordning de anställda blir uppsagda, vilket till stor del baseras på din anställningstid ("sist in, först ut). "). Vissa avvikelser från turordningsordningen har dock varit accepterade. Det som kommer att förändras i det nya LAS är att man som arbetsgivare får större möjligheter att fullfölja preferensreglerna där man i fortsättningen kan få undanta tre personer oavsett storleken på företaget. Tidigare gällde undantaget två personer och var begränsat till verksamheter med färre än tio anställda.

I och med att förändringarna som kommer för sakliga skäl har du som arbetsgivare nu även fullgjort din omplaceringsskyldighet genom att endast lämna ett erbjudande om omplacering. Det betyder att du inte behöver göra en ny omplaceringsutredning om en anställd gör sig skyldig till en ny typ av vårdslöshet.

3. Generösare villkor för medarbetare som vill vidareutbilda sig

Ett nytt anpassnings- och kompetensstödssystem etableras i syfte att främja fortlöpande utbildning och omskolning. För den som till exempel vill studera och arbeta samtidigt är det möjligt att göra det med 80 % av lönen under ett år, under förutsättning att vissa villkor är uppfyllda.

”Det blir väsentligt enklare att utbilda sig mitt i livet tack vare ett studiestöd som för de allra flesta kommer att motsvara 80 procent av lönen. Motsvarande som mest ett helt års studier” säger Eva Nordmark, arbetsmarknads- och jämställdhetsminister.

4. Kortare startsträcka till fast anställning

En av de mest påtagliga förändringarna för dig som arbetsgivare är att arbetstagare nu ska erbjudas en snabbare väg till en trygg anställning. Enligt nuvarande regler måste man ha jobbat minst 24 månader under en femårsperiod för att få fast tjänst. Enligt nya LAS behöver man bara ha jobbat halva den tiden, det vill säga 12 månader, för att anställningen automatiskt ska omvandlas till en fast tjänst. Har du jobbat minst 9 månader under en period på 3 år har du dessutom förtur till en visstidsanställning. Ytterligare en förändring är att medarbetare som har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma månad får tillgodoräkna sig tiden mellan dessa anställningar som anställningstid.

Utöver dessa nya villkor införs även det nya begreppet särskild visstid som ersätter det nuvarande begreppet allmän visstid.

5. Skydd för arbetare som tvingas gå från heltid till deltid

Att tvinga anställda att gå ner i arbetstid – istället för att säga upp dem. Det som i arbetsrätten vanligtvis kallas ”hyvling” är en annan sak som har ändrats i det nya LAS som en del av ökad anställningstrygghet. Från och med nu ska du som arbetsgivare respektera turordningsreglerna och ge de anställda en övergångsperiod inom ramen för övergången på heltid till deltid.

Det nya LAS anger också att heltidsanställning ska vara normen, det vill säga heltidsanställning ska vara huvudregeln, om inte annat avtalats. Arbetstagaren har också rätt att få ett skriftligt utlåtande från arbetsgivaren om en anställning inte innefattar heltidsanställning.

Om arbetstagaren accepterar ett erbjudande om omplacering har hen rätt till en viss tid för att acklimatisera sig. Omställningstiden kan vara upp till tre månader och under denna tid behåller arbetstagaren sin sysselsättningsgrad, tidigare lön, sociala förmåner m.m.

6. Skärpta villkor för inhyrda medarbetare

I de fall då ditt företag har inhyrd personal från bemanningsföretag, så kan du förvänta dig säkrare anställningsvillkor för denna grupp av arbetstagare. Konkret enligt nya LAS ska du som arbetsgivare erbjuda tillsvidareanställning om den anställde varit anställd på samma ort i 2 månader under en treårsperiod. Alternativt ska kundföretaget betala en ersättning på två månadslöner.